中国质量万里行促进会投诉平台
首页  质量头条  消费体验  互动调查  质量社区  质道论坛  投诉维权  中国服务学院 
 
  
 

职业培训机构该如何建立薪酬制度?

时间:2017-02-11 09:52来源:未知 作者:极质网 点击:
很多人都喜欢研究新东方,学而思等行业大佬的制度,我也主张研究,但是小机构千万不要照抄照搬,否则会死得很快,而且还不知道怎么死的。 很多大机构给老师评等级,不同级别的老师对应的课时费不同,一来是大机构有庞大的人事部门来专职做这件事,会做得比较

很多人都喜欢研究新东方,学而思等行业大佬的制度,我也主张研究,但是小机构千万不要照抄照搬,否则会死得很快,而且还不知道怎么死的。

 

很多大机构给老师评等级,不同级别的老师对应的课时费不同,一来是大机构有庞大的人事部门来专职做这件事,会做得比较专业。二来是上万人的大机构和十几个老师的小机构,团队氛围和管理模式大不相同,大机构更强调制度,每一项制度其实绝对的公平是很难做到的,很多时候都是两害相权取其轻。如果有几个老师觉得评级中吃了亏而离职,对大机构的影响很小。小机构当然也要有制度,但仅仅有制度还不行,小机构的福利待遇比不上大机构,留人还得要有人情,十几个老师低头不见抬头见,评级的敏感度很高,处理得不好,一两个老师离职都会对学校的影响很大。

 

 

我研究大机构的评级制度,发现级别比较多,低级别已经能拿到不错的薪资,做到高级别就收入相当高了。这样的薪酬绩效的确会有很好的激励作用。

 

可是小机构呢?因为学生少,平均每位老师的营收水平低,能给老师分的钱也少,所以无法设置比较多的级别,否则低级别老师无法生活,高级别学校负担太重,级别太少,老师很快就到最高级别,后面对老师的激励作用就很低了,也许有的人会说如果老师不努力,高级别也可以降到低级别,但如果这样,降级别的老师会有很多负面情绪。

 

我曾经问过几个绩效做评级的小机构,问他们怎么评级,发现评级的差别往往只是等同于年资的差别而已,已经失去了评级的意义。

 

所以我比较主张小机构的绩效就看老师课时费的消耗和续班,简单管用,等做到几百老师以后再设计评级制度。

 

那么我如何建立薪酬制度?前后几个版本又是怎么迭代的?我把经过写一下,希望能给刚创业的校长一些借鉴。

 


 

创业初期薪资构成1500元生活费+50%课程消耗

 

2006年,我还在房地产公司上班,业余时间办了一个培训机构:无锡腾飞教育。

 

我自己带八个班的英语,教老版的《新概念》,另外还招了几个老师一起做,因为同时做两份工作,我在学校除了自己上课以外就没有多少时间了,所以对这些老师没有培训,没有管理。

 

前期的时候还做些广告,比如传单,报纸,小区灯箱广告,后来发现没什么效果就停了。

 

一、2007-2009年薪酬构成

 

 

我给老师的薪酬是消耗课程的50%,具体做法是:

 

每月先付1500元生活费,每年7月份结算上年7月到今年6月底的消耗课程(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算)。老师一年的课时费是消耗课程的50%,但是要扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的钱在7月份补发,这时很多老师能拿一大笔钱。

 

当然1500元生活费现在肯定不行,我们那是2007年。

 

校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,大家要注意,我们当时费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长,甚至有时所有人都在上课,家长来了怎么办?我的教室离前台最近,就让学生先看会书,我和家长简单说几句话,让家长留个电话给我,不行就我留电话给他,然后赶紧回教室上课。

 

二、50%提成的优点

 

50%提成的优点主要是帮助我们选出了骨干:

 

一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要我做思想工作经常去激励他们,他们能够自己找资料,自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生。

 

2006年到2009年这三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量。

 

 

比如,李丽老师,她进公司时还没有毕业,大四过来实习,有小孩想学奥数给她带着试试,一开始只有一两个孩子,她自己去新华书店找资料,选了题目扫描进电脑,打印成讲义给孩子讲课,因为她特别努力,带的孩子越来越多。第一年工作的消耗课程做了14万,拿到7万收入,比她的同学高多了,第二年她就让他男朋友辞职到我们公司来工作。

 

当时我们公司的扫描仪花几百元买的,精确度不高,扫描进电脑的内容错误率很高,他们就自己掏腰包买了一台四千多元的扫描仪,而且放在公司给大家用,我要付钱给他们,他们怎么都不肯要。

 

李丽夫妻为我们公司的发展做出了重要的贡献,现在他们已经在无锡买了房子,孩子也上小学了,可以说在无锡安居乐业了。

 

榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围, 并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬。

 

三、50%提成的缺点

 

但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:

 

1. 我们当时对老师没什么培训和管理,全凭老师自由发展,优秀人才毕竟是少数,优秀人才肯来我们小机构工作的简直是凤毛麟角,这和校长的个人魅力有关系,还和地区有关系,无锡虽然不如北上广那样人才济济,但毕竟是经济比较发达的长三角地区,还能找到相对不错的老师。

 

在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,他也很难上好课挣到很高的课时费。

 

2. 任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励,还是能成长为好老师的。

 

3. 教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利。

 


 

第一次改革后的薪酬方案1200元生活费+20%课程消耗+奖金+福利

 

2009年,我从房地产公司辞职,开始正式创业,首先要面临的就是改革薪酬制度。

 

 

一、 平衡短期利益和长期发展的矛盾

 

我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入。

 

这话怎么讲?

 

比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万,但是我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的。

 

那我们怎么来帮助老师呢?

 

我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务。一方面是对老师的服务,一方面是对家长的服务,我们可以投入资金去装修,让学生和家长的体验更好。

 

学校需要花钱的地方远远超出了老师们的想象。

 

很多人有个误区:

 

如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良。

 

我不认同这个观念,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,无论是教师成本过高,还是放在利润里分红,导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,你不发展,别的机构会发展,等别人发展起来了,品牌影响力比你大,兵多将广,你马上就会有生存危机。

 

所以我认为一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,要有自己的发展节奏。

 

所以我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾。

 

 

二、第一次 改革后的薪酬制度

 

尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法。

 

改革方案之前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度。

 

新方案是1200元底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:

 

1. 第一年的保底工资不低于3500元,一年以上的老师不设保底。

 

2. 产假期间按城市最低工资。

 

3. 社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的部分。

 

4. 老师另外还有全勤奖。

 

一年四期,对应春夏秋冬的四期课程,每期发一千元。我出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖,这样就鼓励老师不要因为个人的事务影响工作,特别是别影响上课,因为老师请假多,哪怕有人代课,家长还是会有意见。

 

5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价,虽然收的半价,但我们付给上课老师的薪酬,还是按正常价格计算的,我认为给员工的福利,成本应该学校来承担,不能转嫁给上课的老师。

 

6. 低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半。

 

我们学校两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对于一些低价短期班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的一半计算,如果这个孩子上完短期班转长期班了,再补另一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元。

 

7. 推介课程及历史课程奖励

 

还有不同科目的推课,比如英语老师介绍他班上学生上数学课,奖励50元,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,奖励200元,因为这是新的生源,奖励得多些,还有历史学生的奖励。我们有些学生上了一期课,进步不明显,家长比较心急,就转去别的机构上了,但别的机构其实还不如我们,这时候如果我们老师能打电话过去沟通一下,或者做两次考前免费复习课,就很有可能把这个学生再找回来,

 

如果成功,就奖励50元。

 

但我们有个界限,一个我们的学生,如果流失了,后面两期课的沟通工作归老师做,两期以后还没有回来,名单转给前台,只要家长不说以后别打电话过来了,我们每期课程都会给流失学生家长打一两次电话,送他们免费考前辅导课。

 

校长别小看这项工作,做细致了,能帮我们捞回不少学生,而且他们去别处见识过以后,体会到我们的老师更用心,反而忠诚度更高。

 

关于推课这几项奖金,我们每个月在全体大会上发放,表扬拿得多的老师,这对老师是很好的激励,大家首先觉得是在为公司做贡献很光荣,奖金啥的倒不那么重要了。

(责任编辑:极质网)
------分隔线----------------------------
栏目列表
推荐内容